企業では、組織変更や人員配置の見直し、従業員の能力・勤務状況などを理由として、配置転換や降格、出向などの人事異動を行うことがあります。
もっとも、会社が行う人事異動について、常に自由に決定できるわけではありません。
就業規則や雇用契約の内容、会社に認められている人事権の範囲、異動の必要性、従業員が受ける不利益などを踏まえて検討する必要があります。
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、配置転換、降格、出向等の人事異動について、実施前の法的検討から従業員との交渉、紛争対応まで幅広く対応しています。
配置転換・降格・出向で問題となる事項
人事異動を行う場合には、まず会社にどのような人事権が認められているのかを確認する必要があります。
配置転換
配置転換とは、一般に、同一企業内において従業員の職務内容や勤務場所などを変更することをいいます。
例えば、
- 部署の異動
- 職種の変更
- 勤務地の変更
- 営業所・店舗等の異動
- 拠点間の異動
などが考えられます。
会社に配置転換を行う権限が認められている場合でも、具体的な異動命令が無制限に認められるわけではありません。
異動の必要性や従業員が受ける不利益などを踏まえ、個別に検討する必要があります。
降格・職位変更
降格には、役職を下げる場合だけでなく、職務上の地位や等級を変更する場合など、様々なケースがあります。
特に、降格に伴って基本給や役職手当等の賃金が減額される場合には、単なる人事上の措置にとどまらず、賃金減額の有効性も問題となることがあります。
そのため、就業規則や賃金規程、雇用契約、職位・等級制度などを確認した上で、会社としてどのような措置が可能なのかを検討する必要があります。
出向
出向とは、一般に、従業員が現在の会社との雇用関係を維持しながら、別の会社等で勤務する形態をいいます。
グループ会社間の人事異動や、事業上の必要性による人員配置などで利用されることがあります。
出向を行う場合には、就業規則や雇用契約等における出向に関する規定や、出向先での勤務条件などを確認する必要があります。
なお、出向と転籍は法的な仕組みが異なるため、両者を区別して検討する必要があります。
配置転換命令が問題となる場合
配置転換について従業員から争われた場合には、会社に配置転換を命じる権限があるかどうかだけでなく、実際に行われた異動命令が権利濫用に当たらないかが問題となることがあります。
そのため、配置転換を行う前に、
- 就業規則の規定
- 雇用契約書の記載
- 従業員の職種・勤務地についての合意
- 配置転換の業務上の必要性
- 他の従業員との人員配置
- 配置転換によって生じる従業員の不利益
- 異動を決定した経緯
などを確認しておくことが重要です。
特に、勤務地や職種が限定されている場合には、通常の配置転換とは異なる検討が必要となることがあります。
降格と賃金減額
降格に伴って賃金が下がる場合には、会社として特に慎重な検討が必要です。
例えば、役職を外すこと自体が可能であったとしても、それによって基本給や職能給等まで当然に減額できるとは限りません。
賃金規程等にどのような定めがあるのか、降格と賃金減額がどのように連動する制度になっているのかを確認する必要があります。
また、懲戒処分としての降格なのか、人事上の措置としての降格なのかによっても検討すべき事項が異なります。
出向を行う際の注意点
出向を行う場合には、出向先での勤務条件についても整理しておく必要があります。
例えば、
- 出向期間
- 出向先
- 業務内容
- 勤務場所
- 賃金
- 労働時間
- 休日・休暇
- 人事評価
- 社会保険等の取扱い
- 出向終了後の取扱い
などが問題となります。
出向命令について従業員から異議が出る可能性がある場合には、実施前に会社側の権限や必要性について確認しておくことが重要です。
人事異動を行う前に確認すべき資料
配置転換、降格、出向などを検討する場合には、少なくとも次の資料を確認することをおすすめします。
- 就業規則
- 人事関連規程
- 賃金規程
- 雇用契約書
- 労働条件通知書
- 職務・職位に関する規程
- 人事評価資料
- 過去の人事異動の実例
- 組織図・人員配置
- 異動を必要とする業務上の事情
- 従業員とのこれまでのやり取り
特に、後になって人事異動の有効性が争われた場合には、「なぜその人事異動を行ったのか」を客観的な資料から説明できることが重要です。
従業員から異議を申し立てられた場合
配置転換や降格等を行った後に、従業員から「異動命令は無効である」「賃金を下げることは認められない」などと主張されることがあります。
このような場合には、まず会社側の人事権の根拠を確認するとともに、具体的な人事異動の必要性や経緯を整理します。
従業員から異動命令に従わない旨の申出があった場合でも、直ちに懲戒処分等を行うのではなく、人事異動の有効性や従業員の主張を確認した上で対応することが重要です。
労働審判・訴訟に発展した場合
人事異動をめぐる紛争では、従業員から配置転換命令や降格の無効確認、賃金の支払いなどを求められる場合があります。
労働審判や訴訟では、会社に人事異動を行う権限があることだけでなく、なぜその従業員についてそのような人事異動を行ったのか、その必要性や経緯が問題となることがあります。
そのため、異動を決定するまでの経緯、会社としての業務上の必要性、本人への説明内容、異動後の労働条件などを時系列で整理し、資料を準備することが重要です。
人事異動を行う前にご相談ください
配置転換、降格、出向などは、実施した後にその有効性が争われると、会社として対応が難しくなる場合があります。
そのため、
「従業員を別の部署に異動させたい」
「勤務地を変更したい」
「役職を外したい」
「降格に伴って賃金を下げたい」
「グループ会社への出向を命じたい」
「従業員が異動を拒否している」
といった場合には、実施前の段階でご相談いただくことが重要です。
シエル総合法律事務所の対応
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、人事異動に関する様々な問題に対応しています。
人事異動の適法性を事前に検討
就業規則や雇用契約、会社の人事制度等を確認し、予定している配置転換、降格、出向等について、法的な問題がないかを検討します。
人事異動の進め方を検討
人事異動そのものだけでなく、従業員への説明方法や実施時期、異動後の労働条件などについても、事案に応じて対応を検討します。
従業員との交渉
人事異動について従業員から異議が出た場合には、会社側の立場から交渉・対応します。
必要に応じて、会社側の主張を整理し、書面による回答等を行います。
労働審判・訴訟への対応
配置転換、降格、出向等をめぐって労働審判や訴訟に発展した場合には、人事異動に至った経緯や会社側の必要性を整理し、使用者側の立場から対応します。
関連する労務問題
配置転換・降格・出向について弁護士に相談する
配置転換、降格、出向などの人事異動は、会社の人事権に基づいて行われる一方、具体的な異動の内容や経緯によっては従業員との紛争につながることがあります。
「配置転換を行いたい」
「勤務地を変更したい」
「従業員を降格させたい」
「降格に伴って賃金を減額したい」
「グループ会社への出向を検討している」
「従業員が人事異動を拒否している」
「人事異動について従業員から訴えられた」
といった場合には、実施前または問題が大きくなる前にご相談ください。
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、配置転換、降格、出向などの人事上の問題について、事前の法的検討から交渉、労働審判・訴訟まで対応します。
