従業員との雇用関係を終了させたい場合でも、会社が一方的に退職を求めればよいとは限りません。
従業員本人の意思による退職とするのか、会社から退職を勧めるのか、それとも解雇を検討するのかによって、必要となる手続や法的な問題は異なります。
特に退職勧奨については、その進め方によっては、従業員から退職の意思表示の無効や損害賠償などを主張される可能性があります。
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、退職勧奨の進め方や退職条件の交渉、退職合意書の作成、退職をめぐる紛争への対応まで幅広く対応しています。
退職をめぐる企業側の対応
従業員との雇用関係を終了させる場面では、まず会社がどのような形で退職を実現しようとしているのかを整理する必要があります。
従業員からの自主的な退職
従業員本人が自ら退職を申し出ている場合には、退職の意思が本人の自由な意思に基づくものか、退職時期や引継ぎなどについてどのような合意をするのかを確認します。
退職の意思表示を受けた後に、退職日、未払い賃金、有給休暇、貸与物の返却、秘密保持などについて問題が生じることもあります。
退職勧奨
会社が従業員に対して退職を促す場合には、退職勧奨という方法が考えられます。
退職勧奨は、従業員の自由な意思による退職を促すものであり、従業員が退職することを前提として一方的に手続を進めるものではありません。
そのため、誰が、どのような理由で、どのような方法で退職を求めるのかについて、事前に整理しておくことが重要です。
退職合意
退職勧奨を行い、従業員が退職に応じる場合には、退職日や退職条件について合意を形成することになります。
口頭での合意だけでは、後になって「そのような条件には合意していない」といった争いになる可能性があります。
退職日、退職金・解決金等の支払、秘密保持、競業避止、貸与物の返却、その他の清算事項など、必要な事項を退職合意書に明確に定めておくことが重要です。
退職勧奨を行う際に注意すべきこと
退職勧奨を行う場合には、退職するかどうかを従業員が自由に判断できる状況を確保することが重要です。
例えば、
- 長時間にわたって退職を迫る
- 繰り返し退職を求める
- 大人数で取り囲むようにして退職を迫る
- 威圧的な言動によって退職を強く迫る
- 退職しなければ不利益を受けると不当に告げる
- 本人が明確に拒否した後も執拗に退職を求める
といった対応は、後に退職の意思表示の有効性や会社の対応の違法性が問題となる可能性があります。
退職勧奨を行う前に、具体的な進め方について弁護士に相談しておくことで、紛争のリスクを抑えながら対応することができます。
退職条件をどのように設定するか
退職勧奨では、単に「辞めてほしい」と伝えるだけでなく、従業員が退職に応じる条件について検討することがあります。
例えば、
- 退職日
- 解決金・退職金等の支払
- 有給休暇の取扱い
- 賞与の取扱い
- 引継ぎ
- 貸与物の返却
- 秘密保持
- 競業避止
- 会社に対する債務等の精算
- 相互に債権債務がないことの確認
などが問題となります。
会社としてどこまで条件を提示するのかについては、従業員の勤務状況、会社側の事情、紛争化した場合のリスクなどを踏まえて検討する必要があります。
退職合意書を作成する際のポイント
退職について合意が成立した場合には、その内容を書面に残しておくことが重要です。
退職合意書には、例えば、
- 退職日
- 退職の合意
- 解決金等の金額・支払時期
- 有給休暇等の取扱い
- 貸与物の返却
- 秘密保持
- 競業避止
- 会社・従業員間の債権債務の清算
- その他の確認事項
などを定めることが考えられます。
ただし、すべてのケースで同じ内容の退職合意書を使用すればよいわけではありません。
退職に至った経緯や会社が抱えている問題に応じて、必要な条項を検討する必要があります。
従業員が退職勧奨を拒否した場合
従業員が退職勧奨に応じない場合、会社としては、その後の対応を検討する必要があります。
例えば、引き続き雇用を継続するのか、配置や業務内容について検討するのか、問題となっている従業員の行為について指導・注意を行うのか、あるいは解雇等の別の対応を検討するのかなど、事案に応じて判断する必要があります。
退職勧奨に応じなかったことだけを理由として、直ちに解雇等の処分を行うことができるわけではありません。
退職勧奨が不成立となった場合には、改めて事実関係や会社側の対応について整理することが重要です。
退職をめぐる紛争が発生した場合
退職後になって、従業員から「退職を強要された」「退職の意思表示は無効である」などと主張されることがあります。
また、退職に伴う解決金や未払い賃金、有給休暇、退職金などについて争いが生じる場合もあります。
このような場合には、退職に至った経緯を確認するとともに、当時の面談記録、メール、メッセージ、退職届、退職合意書などの資料を確認し、会社側の主張を整理する必要があります。
労働審判や訴訟に発展した場合には、退職に至るまでの経緯を時系列で整理し、客観的な証拠に基づいて会社側の主張を構成することが重要です。
退職勧奨を行う前にご相談ください
退職勧奨は、実際に従業員に退職を求める前の段階でご相談いただくことが重要です。
会社側としては問題が明確だと考えていても、退職勧奨の進め方や説明方法に問題があると、別の労務トラブルにつながる可能性があります。
退職勧奨を行う前に、
- 退職を求める理由
- これまでの指導・注意の状況
- 従業員との関係
- 会社として提示する退職条件
- 面談の進め方
- 退職に応じない場合の対応
などを整理しておくことが重要です。
シエル総合法律事務所の対応
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、退職をめぐる様々な問題に対応しています。
退職勧奨の進め方を事前に検討
従業員に退職を求める場合には、事前に会社の事情を伺い、どのような方法で進めることが適切かを検討します。
面談時の説明内容や退職条件などについても、事案に応じて検討します。
退職条件の交渉
従業員が退職に応じる場合には、退職日や金銭の支払など、具体的な条件について交渉することがあります。
会社側の事情と紛争化した場合のリスクを踏まえ、合意内容を検討します。
退職合意書の作成
退職に関する合意が成立した場合には、後日の紛争を防ぐため、合意内容を適切に書面化します。
事案に応じて必要な条項を検討し、会社側のリスクを踏まえた退職合意書を作成します。
紛争化した場合にも対応
退職後に従業員から退職の無効や損害賠償等を主張された場合には、退職に至った経緯や証拠を確認し、会社側の立場から対応します。
交渉で解決できない場合には、労働審判・訴訟等の手続にも対応します。
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このような場合には、実際に退職勧奨を行う前の段階から弁護士にご相談ください。
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、退職・退職勧奨に関する問題について、事前のご相談から交渉、紛争対応までサポートします。
