従業員の休職・復職をめぐる問題は、会社にとって慎重な対応が必要となる労務問題の一つです。
休職制度を設けている場合でも、従業員が休職を申し出たからといって、会社が何でも自由に休職を認めたり、反対に復職を拒否したりできるわけではありません。
就業規則等に定められた休職制度の内容、休職に至った事情、従業員の状況、復職の可否、休職期間満了時の取扱いなどを踏まえて対応する必要があります。
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、休職制度の運用、休職中の従業員への対応、復職判断、休職期間満了時の対応、紛争化した場合の交渉・労働審判・訴訟まで幅広く対応しています。
休職制度とは
休職とは、従業員が在籍したまま一定期間、労働義務を免除する制度をいいます。
法律上、すべての企業に一律の休職制度が設けられているわけではなく、具体的な制度内容は就業規則等によって定められていることが一般的です。
そのため、休職に関する問題が生じた場合には、まず会社の就業規則や休職規程等を確認することが重要です。
休職の種類
企業の休職制度には、様々なものがあります。
例えば、
- 私傷病休職
- メンタルヘルス不調による休職
- 事故・療養による休職
- 自己都合休職
- 留学・研修等を理由とする休職
- 出向等に伴う休職
などが考えられます。
休職の種類によって、休職を認めるための条件や休職期間、休職期間満了時の取扱いなどが異なる場合があります。
私傷病による休職
私傷病による休職では、従業員の健康状態や業務への復帰可能性などが問題となります。
会社としては、診断書等を確認しながら、就業規則に定められた休職制度に従って対応することが基本となります。
ただし、診断書に「就業可能」と記載されているからといって、必ず従前の業務に直ちに復帰できるとは限りません。
実際の勤務内容や必要な配慮、職場の状況などを踏まえて復職の可否を検討する必要があります。
復職の判断
休職期間中の従業員から復職の申出があった場合には、会社として復職が可能かどうかを判断する必要があります。
特に私傷病休職の場合には、
- 従前の業務を遂行できる状態か
- 業務上必要となる勤務時間を確保できるか
- 通勤が可能か
- 継続的な勤務が可能か
- 配慮や業務上の制限が必要か
- 医師の診断内容
- 会社が把握している従業員の状況
などを確認します。
復職できるかどうかについて、会社と従業員の認識が異なる場合には、必要な資料を確認した上で慎重に判断することが重要です。
主治医の診断書だけで復職を判断してよいのか
復職の可否を判断する際に、主治医の診断書が重要な資料となることはあります。
もっとも、主治医が「復職可能」と判断していることだけで、会社が当然に従前の業務への復職を認めなければならないとは限りません。
主治医と会社では、把握している情報や判断の前提が異なる場合があります。
会社として必要がある場合には、就業上の配慮や具体的な業務内容について確認し、産業医等の意見を踏まえて判断することも考えられます。
復職後の業務・配置
復職にあたって、従前と同じ業務に戻すことができるのか、一定期間について業務内容や勤務時間を調整するのかなどが問題となる場合があります。
例えば、
- 短時間勤務
- 残業の制限
- 業務量の調整
- 配置転換
- 職務内容の変更
などを検討するケースがあります。
もっとも、復職を理由として一方的に労働条件を変更できるとは限りません。
就業規則や雇用契約、人事権の範囲等を確認した上で、具体的な対応を検討する必要があります。
休職期間満了時の対応
休職制度では、一定の休職期間が定められていることがあります。
休職期間が満了しても復職できない場合に、退職扱いとする制度を設けている企業もあります。
ただし、実際に休職期間満了による退職の扱いを行う場合には、就業規則の内容を確認するとともに、従業員の状況や会社がこれまで行ってきた対応について整理しておくことが重要です。
休職期間満了が近づいてから対応を始めるのではなく、一定の余裕をもって復職可能性や今後の対応を検討することが重要です。
休職期間満了と解雇
就業規則上、休職期間満了によって当然に退職となる制度なのか、それとも会社が解雇等の手続を行う必要があるのかによって、法的な取扱いは異なります。
そのため、「休職期間が終わったから退職になる」と一律に考えるのではなく、会社の規程の内容と実際の制度運用を確認する必要があります。
また、休職期間満了時の復職可否について争いがある場合には、従業員の就労可能性や会社が提示した業務内容などについても問題となることがあります。
復職をめぐって従業員と意見が異なる場合
会社は復職できないと判断している一方、従業員は「復職できる」と主張するケースがあります。
このような場合には、
- 診断書
- 医師からの意見
- 休職前の業務内容
- 復職後に予定している業務内容
- 勤務時間
- 業務上必要となる能力
- これまでの休職・復職の経緯
- 会社と従業員とのやり取り
などを整理する必要があります。
会社としてどのような理由で復職を認めないのか、またはどのような条件で復職を認めるのかを、客観的な資料に基づいて説明できるようにしておくことが重要です。
休職中の従業員への対応
休職中であっても、会社と従業員との間で連絡や手続が必要となる場合があります。
例えば、
- 診断書等の提出
- 休職期間の確認
- 復職予定日の確認
- 復職に向けた面談
- 必要な資料の提出
- 社会保険等の手続
などがあります。
一方で、休職中の従業員に過度な連絡や業務上の対応を求めることが適切ではない場合もあります。
休職制度の趣旨を踏まえながら、必要な範囲で適切に対応することが重要です。
休職・復職をめぐる紛争
休職・復職をめぐっては、次のような主張が会社に対して行われることがあります。
- 復職を不当に拒否された
- 休職期間満了による退職扱いは無効である
- 従前の仕事に戻すべきである
- 不当に配置転換された
- 賃金を不当に減額された
- 会社が適切な配慮を行わなかった
このような紛争に発展した場合には、休職制度の内容だけでなく、休職から復職に至るまでの会社側の対応全体が問題となることがあります。
そのため、休職開始時から復職判断までの経緯を記録し、必要な資料を整理しておくことが重要です。
シエル総合法律事務所の対応
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、休職・復職に関する問題に対応しています。
休職制度の確認
就業規則や休職規程等を確認し、会社としてどのような対応が可能なのかを検討します。
復職可否の検討
診断書や医師の意見、従業員の業務内容等を確認し、会社として復職を認めるべきか、どのような条件で復職させるかについて検討します。
休職期間満了時の対応
休職期間満了が近づいた従業員について、就業規則の内容やこれまでの経緯を踏まえ、退職扱い等の対応が可能かを検討します。
従業員との交渉
休職・復職について従業員との間で意見が対立している場合には、会社側の立場から交渉・対応します。
労働審判・訴訟への対応
休職・復職をめぐって労働審判や訴訟に発展した場合には、会社側の対応経緯や就業規則等を整理し、企業側の立場から対応します。
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