従業員の勤務態度や能力、規律違反、会社の経営状況などを理由として、解雇や雇止めを検討しなければならない場合があります。
もっとも、解雇は会社が自由に行えるものではありません。
労働契約法16条では、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用として無効となることが定められています。
また、有期労働契約についても、契約期間の途中での解雇と、契約期間満了時の雇止めでは法的な問題が異なります。
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、解雇・雇止めを検討する段階でのご相談から、従業員との交渉、労働審判・訴訟まで対応しています。
解雇を検討する際に確認すべきこと
解雇を検討する場合には、「解雇する理由があるか」だけでなく、これまでの経緯や会社の対応を含めて検討する必要があります。
例えば、次のような事項を確認します。
- 解雇の理由となる具体的な事実があるか
- その事実を裏付ける証拠があるか
- 就業規則に解雇事由の規定があるか
- これまで会社がどのような注意・指導をしてきたか
- 従業員に改善の機会を与えてきたか
- 過去の同様の事例について会社がどのように対応してきたか
- 解雇以外の対応が可能か
- 解雇によって従業員に生じる不利益がどの程度か
- 解雇禁止に該当する事情がないか
解雇の有効性については、最終的には個別の事情を踏まえて判断されます。大阪地方裁判所も、勤務態度・勤務成績・職務能力、社内規律違反、経営状態などを解雇をめぐる典型的な争点として挙げています。
解雇の種類と主な問題
解雇には、問題となっている事情によってさまざまな類型があります。
普通解雇
勤務成績・能力、勤務態度、傷病その他の事情などを理由として、労働契約を終了させる場合です。
普通解雇についても、解雇理由だけでなく、これまでの指導や改善の可能性、会社の対応などを踏まえて、解雇が有効といえるかを検討する必要があります。
懲戒解雇
従業員の重大な規律違反や非違行為などを理由として、懲戒処分として行う解雇です。
懲戒解雇を検討する場合には、懲戒事由や手続について就業規則を確認するとともに、問題となる事実が実際に存在するか、処分として相当かを検討する必要があります。
整理解雇
会社の経営状況や事業再編などを理由として、人員削減のために行う解雇です。
整理解雇については、一般的な普通解雇とは異なり、人員削減の必要性、解雇回避努力、対象者の選定、手続の妥当性などが問題となります。
大阪労働局も、整理解雇について、人員削減の必要性、解雇回避の必要性、対象者選定の妥当性、手続の妥当性という4つの観点を裁判例上の判断要素として紹介しています。
会社の経営状況を理由に解雇を検討している場合には、解雇通知を行う前に、経営資料や人員削減の必要性、他の選択肢などを整理しておくことが重要です。
解雇禁止に該当しないかの確認
解雇については、労働契約法16条による解雇権濫用の問題だけでなく、一定の事情を理由とする解雇が法律上禁止されている場合があります。
例えば、業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇、産前産後休業期間及びその後30日間の解雇、労働基準監督署への申告を理由とする解雇、育児・介護休業等の申出・取得を理由とする解雇などがあります。
そのため、解雇を検討する場合には、解雇理由そのものだけでなく、解雇に至る経緯や従業員の状況についても確認する必要があります。
有期契約社員の雇止め
有期労働契約の場合、契約期間が満了すれば当然に契約が終了するようにも見えます。
しかし、実際には、更新を繰り返している場合や、従業員が契約更新を期待することについて合理的な理由がある場合などには、雇止めが認められないことがあります。
労働契約法19条では、一定の場合において、使用者による更新拒絶が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないときは、従前と同一の労働条件で契約を更新したものとみなすことが定められています。
そのため、
- 契約更新の回数
- これまでの雇用期間
- 過去の更新手続
- 更新を期待させる会社側の言動
- 契約書・雇用条件通知書の記載
- 更新の判断基準
- 雇止めの理由
- 雇止めに至るまでの会社の対応
などを確認した上で、雇止めの可否を検討する必要があります。
契約期間の途中で有期契約社員を解雇する場合
有期労働契約については、契約期間の途中で契約を終了させる場合と、契約期間満了時に更新しない場合とで問題が異なります。
労働契約法17条では、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ契約期間が満了するまでの間に解雇することができないとされています。
したがって、有期契約社員について「契約期間が残っているが辞めてもらいたい」という場合には、単に雇止めの問題として処理するのではなく、契約期間中の解雇としての法的問題を検討する必要があります。
解雇・雇止めを行う前に整理しておきたい証拠
解雇や雇止めが後に争われた場合、会社側がどのような理由で、どのような経緯で判断したのかが問題となります。
そのため、事前に次のような資料を整理しておくことが重要です。
- 雇用契約書・労働条件通知書
- 就業規則
- 人事評価資料
- 注意・指導の記録
- 始末書・顛末書
- メール・チャット等のやり取り
- 勤怠記録
- 業務上の資料
- 従業員本人からの説明
- 関係者からの聞き取り記録
- 過去の同様事例に関する資料
- 解雇・雇止めを判断した経緯を示す資料
特に、問題社員への対応を経て解雇を検討するケースでは、それまでの注意・指導や懲戒処分の経緯を整理しておくことが重要です。
解雇・雇止めを行う際の手続
解雇を行う場合には、解雇の有効性とは別に、解雇予告などの手続上の問題も確認する必要があります。
原則として、使用者が労働者を解雇する場合には、30日前の予告または30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払いが必要とされています。
もっとも、解雇予告の手続を適切に行ったからといって、解雇そのものが当然に有効になるわけではありません。
したがって、
「30日前に通知すれば解雇できる」
という単純な問題ではなく、解雇理由・相当性・手続等を総合的に検討する必要があります。
解雇・雇止めを検討するタイミングでご相談ください
解雇や雇止めについては、従業員に通知した後ではなく、会社として解雇・雇止めを検討し始めた段階でご相談いただくことが重要です。
例えば、
- 問題社員の解雇を検討している
- 注意・指導をしても改善しない
- 懲戒処分を行ったが問題が解決しない
- 能力不足の従業員への対応に困っている
- 経営状況が悪化し、人員削減を検討している
- 有期契約社員を次回更新しないことを検討している
- 定年後再雇用者の契約更新について検討している
- 従業員から解雇理由の説明を求められた
- 解雇した従業員から撤回や金銭を求められた
といった段階からご相談いただけます。
シエル総合法律事務所の対応
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、解雇・雇止めについて対応しています。
ご相談の際には、雇用契約書や就業規則、これまでの経緯、会社が把握している事実関係などを確認し、解雇・雇止めに関する法的な問題点を整理します。
必要に応じて、
- 解雇・雇止めの可否に関する法的検討
- 解雇理由・雇止め理由の整理
- 注意・指導や懲戒処分に関する助言
- 従業員への通知書等の作成
- 従業員との交渉
- 解雇後の従業員からの請求への対応
- 労働審判・訴訟への対応
まで、事案に応じて対応します。
ご依頼いただく場合の弁護士費用についても、対応内容を確認した上で、事前に明確にご説明します。
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解雇や雇止めは、実際に通知を行ってから修正することが難しい場合があります。
「この従業員を解雇できるのか」
「契約更新を拒否して問題ないのか」
「これまでの対応で十分なのか」
「解雇通知を出す前に確認しておきたい」
このような段階から、弁護士にご相談ください。
シエル総合法律事務所では、企業・使用者側の立場から、解雇・雇止めに関する法的な検討と、その後の具体的な対応を行います。
