トラブルに強い就業規則を策定することが、企業を守る最大の防御策です
企業経営において、労務トラブルは避けて通れないリスクの一つです。
解雇、懲戒、残業代請求、ハラスメント、休職・復職トラブルなど、多くの紛争は「就業規則の不備・曖昧さ」をきっかけに発生しています。
就業規則は単なる社内ルールではありません。
トラブル発生時に、企業の判断を正当化し、法的に企業を守るための最重要文書です。
本ページでは、企業法務を取り扱う法律事務所の立場から、
なぜ「トラブルに強い就業規則」を策定することが重要なのか、そしてどのような就業規則が求められるのかを解説します。
就業規則が原因で労務トラブルが深刻化するケースは少なくありません
労務紛争の現場では、次のようなケースが頻繁に見られます。
- 懲戒処分を行ったが、就業規則に明確な根拠規定がなく無効と判断された
- 解雇したものの、解雇事由や手続が就業規則に定められておらず紛争化した
- 残業代請求に対し、労働時間管理や固定残業代の規定が不十分だった
- ハラスメント対応を行ったが、社内ルールが曖昧で会社の対応が問題視された
これらはすべて、「就業規則がトラブルに耐えうる内容になっていない」ことが原因です。
形式的に作成された就業規則や、長年見直されていない就業規則では、企業を守ることはできません。
「トラブルに強い就業規則」とは何か
トラブルに強い就業規則とは、単に法律の条文を並べたものではありません。
実際の紛争を想定し、裁判・労働審判・労基署対応に耐えうる内容であることが重要です。
具体的には、次のような要素が求められます。
① 紛争になりやすい場面を想定した具体的な規定
解雇、懲戒、休職、復職、配置転換など、争点になりやすい事項について、
抽象的な表現ではなく、判断基準や手続を明確に定めておく必要があります。
② 最新の法改正・裁判例を踏まえた内容
労働法は頻繁に改正され、裁判例の考え方も変化します。
過去に作成した就業規則のままでは、現行法に適合しないリスクがあります。
③ 実際の運用を前提とした現実的なルール設計
「守れないルール」は、かえって企業に不利になります。
実際の社内運用と乖離しない内容であることが不可欠です。
社労士任せ・ひな形流用の就業規則に潜むリスク
就業規則の作成を社労士に依頼したり、インターネット上のひな形を利用したりする企業も少なくありません。
しかし、紛争対応という観点では、これらには限界があります。
社労士は労務管理の専門家ですが、紛争時の訴訟対応や裁判例分析は弁護士の領域です。
また、ひな形の就業規則は、個別企業の業種・規模・実情を反映していないため、実際のトラブルでは十分な防御力を発揮できません。
トラブルに強い就業規則を策定するには、
「紛争になった場合、裁判でどう評価されるか」という視点が不可欠です。
法律事務所が就業規則策定に関与するメリット
企業法務を扱う法律事務所が就業規則策定に関与する最大のメリットは、
紛争予防と紛争対応を一体で設計できる点にあります。
- 実際の労働紛争・裁判例を踏まえた規定設計
- 将来の解雇・懲戒・労基署調査を見据えた文言の工夫
- 企業側のリスクを最小化するルール構築
就業規則は「作って終わり」ではありません。
企業を守るための“法的武器”として機能させることが重要です。
就業規則の見直し・新規策定は早めの対応が重要です
労務トラブルは、発生してからでは対応の選択肢が限られます。
一方、就業規則は、トラブルが起きる前だからこそ整備できる予防策です。
- 現在の就業規則が何年も見直されていない
- 法改正への対応が不安
- 将来的な人員整理や組織再編を見据えている
このような場合は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。
企業法務に強い法律事務所が、トラブルに強い就業規則策定をサポートします
当法律事務所では、企業の実情やリスクを丁寧にヒアリングしたうえで、
労務トラブルを未然に防ぎ、万一の紛争にも耐えうる就業規則の策定・見直しを行っています。
就業規則は、企業経営を支える重要な基盤です。
「万が一」のときに企業を守れる内容になっているか、一度見直してみてはいかがでしょうか。